薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
薪酬體系設(shè)計：
目前多數(shù)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)老化，且嚴重不合理，固定工資占員工總收入比重較大，浮動薪酬占比小，且與崗位權(quán)責關(guān)聯(lián)度低，使績效考核在一定程度上流于形式。中高層管理者和專業(yè)技術(shù)人員相對市場同類人員薪酬過低，留不住人才。薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象嚴重，以身份類別定工資，而非能力與貢獻。且存在雙軌制、甚至多軌制工資，同工不同酬問題嚴重。薪酬激勵效果有限，與企業(yè)投入的薪酬成本不對稱，從企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和社會環(huán)境出發(fā)，兼顧薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，以戰(zhàn)略和業(yè)績?yōu)閷颍瑓⒖紞徫粌r值和所需能力，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、規(guī)范薪酬梯隊，幫助企業(yè)建立更符合股東和員工利益的薪酬管理體系。
★★★主要解決問題：提升公司薪酬的外部競爭力，吸引和留住對企業(yè)有價值的人才，明確公司內(nèi)部市場導向和績效導向，調(diào)動員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，優(yōu)化薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提升員工的工作滿意度和公平感，有效控制人力資源成本和提高人力資源效率。
績效體系規(guī)劃：
目前多數(shù)企業(yè)的績效考核缺乏戰(zhàn)略目標的指引，指標設(shè)置和運作流程不規(guī)范，考核指標不合理、量化指標少，定性指標多，權(quán)重分布不合理，難體現(xiàn)工作重點。績效考核缺乏溝通，管理人員和員工均有抵觸情緒出現(xiàn)，績效考核流于形式，“搞平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象盛行，員工抱怨有付出沒收獲，做了白做。
在滿足企業(yè)財務(wù)支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻的薪酬體系設(shè)計，實現(xiàn)“兩個公平、三個匹配”。從考核指標、考核方式、考核流程及結(jié)果應(yīng)用等多方面對績效體系進行優(yōu)化，確保易操作、夠公允。從發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀出發(fā)，設(shè)計和優(yōu)化激勵理念和機制，針對不同發(fā)展階段員工設(shè)計激勵體系。
★★★主要解決問題：建立分層分類的績效考核體系， 有效提高考核內(nèi)容和方式的科學性、合理性和可操作性。動態(tài)追蹤和監(jiān)控，督促員工主動盡職，并指導員工如何盡責，提升員工工作業(yè)績和能力，考核結(jié)果注重應(yīng)用，體現(xiàn)貢獻與收益相匹配的原則，促進整體績效水平的提升。
